績效經理究竟該如何是好呢？

　　績效經理究竟該如何是好呢？

　　績效經理恐怕是所有人力資源職能領域中最不受業務部門歡迎的角色了，在業務部門看來，績效經理專干“挑刺兒”的活，績效考核正如一把利刃，與業務部門“針鋒相對”，績效經理的工作結果直接影響到業務部門管理者及員工的薪酬，所以，在大部分企業里，無論是業務部門的管理者還是普通員工，見到績效經理往往都“很不爽”，于是，績效經理的友誼小船常常說翻就翻，和邯鄲英才網小編一起了解。如果只是績效經理的友誼小船翻了，其實也不要緊，但萬一小船翻了以后影響到公司這艘大船的正常航行，麻煩可就大了！看來，績效經理還是得認真駕駛好自己的友誼小船！面對業務部門的不理解、不配合，績效經理究竟該如何是好呢？單靠老板撐腰，強制推行，雖然能有短期效果，但只有當各級管理人員和員工發自內心地接受績效管理這一工具，才能真正達到改善績效、促進發展的成效。作為友誼小船的掌舵人，到底該如何自我拯救呢？一、熟悉業務是基礎在與業務部門溝通過程中，績效經理受到的最大挑戰往往是“你懂業務嗎？”這樣的責難。的確，絕大部分績效經理并沒有業務工作經驗，最多只是通過內部學習、參加會議、員工溝通等方式了解到公司所在行業的概況、公司的業務模式、經營狀況等經營層面的籠統信息，對于具體的業務細節、特別流程、工作竅門往往知之甚少，所以才會出現績效經理和業務部門“不在同一頻率”溝通的情形。在這樣的前提下，績效經理所主持制定的績效管理辦法、考核措施、評分方法等都有可能偏離公司的業務實際，從而引起業務部門的不滿。作為績效經理，需要和所有業務部門保持密切溝通，一方面是深入了解業務知識，尤其是各業務的關鍵節點、特殊要求、各業務部門的階段性任務等情況，另一方面，也需要了解業務部門各關鍵崗位員工的實時工作狀態、重大項目進展情況，等等。二、提升績效為王道見過很多從事績效管理工作的HR，他們討論得最多的還是選擇哪一種考核方法、如何設置績效指標、怎么進行考核評分。在這些具體操作問題上糾纏過多，一方面往往會和被考核者發生正面沖突，二是過度關注細節導致無暇去顧及真正產生價值的績效診斷和績效改進工作。企業進行績效管理的根本目的不是為了進行薪酬分配，而是希望通過績效管理的手段發現問題，提升績效。作為績效經理，其職責不是給員工打雞血、灌雞湯，而是幫助業務經理尋思路、找方法，必須將自己定位于幫助業務部門挖掘績效不佳的根本原因，使用績效診斷的專業工具，指導和配合業務經理尋找改進員工績效的具體方案，促進業務的健康發展。離開績效提升來談績效管理，把目光只放在對過去業績的評價上，這樣的績效管理工作肯定是事倍功半，無法獲得業務經理和員工的支持。三、持續溝通不可少部分績效經理以為幫助業務部門制定了績效計劃后，自己便可高枕無憂，只待考核周期結束時指導業務經理打打分、分分錢就可以了。其實，這是非常嚴重的認識錯誤！雖然績效經理的職責在于“幫助”業務經理提升績效管理技能，但實際上不能僅僅滿足于把他們“扶上馬”，還得“送一程”，要和業務經理一起關注業務的發展態勢、員工執行績效計劃的情況、其他管理手段的配合情況。經過廣泛的調研，我們發現，很多情況下，員工績效長期維持低績效或績效水平的突然降低往往不是因為自身努力不夠，而是因為環境因素，或者是員工個人無法控制的其他因素。作為績效經理，應該和業務經理一起，與這樣的員工進行深度溝通，了解導致績效低下的原因，盡快調動相關資源解決員工面臨的外在困難。四、專業服務贏信賴人力資源工作聚焦于人，作為HR，首先得贏得人的信任，然后才能順利地開展工作，對于績效經理而言，更是如此！要想贏得業務經理和員工的信賴，績效經理必須提供優質的專業服務。首先是要熟悉不同的績效管理工具?？冃Ы浝硇枋炀氄莆崭鞣N績效管理方式的應用方法、適用范圍，根據不同業務部門的工作特點，選擇針對性的績效管理手段，提供給業務經理。其次，提供系統的績效管理服務。在公司內倡導業績導向的文化，是績效經理的職責所在，這主要是通過對各級管理者、一線員工的培訓與輔導來實現。在操作過程中，應盡可能選擇行業內領先企業的實際案例，對管理者進行宣貫，傳導績效管理的理念，糾正他們的認識偏差，爭取到他們對績效管理工作的支持；通過演示、模擬、個別輔導等方式幫助業務經理提升目標設定、溝通輔導、考核評分、績效反饋等具體工作技能。隨后，還要在一線員工群體中進行績效管理工作的宣傳，讓員工明白績效管理工作與個人業績、能力提升之間的關系，逐步扭轉他們的抗拒心態。只有首先與業務經理做朋友、與員工做朋友，才能真正贏得他們的信任，才能保證績效經理的友誼小船平穩地航行在變化的市場中，才能通過自己的努力讓公司這艘大船上的全體船員凝心聚力，奮勇前行，確保大船的平安航行！